Gestion RH

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entretienentreprisePour développer et optimiser toujours davantage la gestion des Ressources Humaines, les outils RH et les entretiens destinés à l’ensemble du personnel doivent évoluer dans le temps avec les besoins de l’entreprise et de ses salariés.

L’entrée en vigueur de la réforme relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, est une belle opportunité pour faire le point et définir une nouvelle stratégie d’entreprise sur la formation professionnelle et la gestion des Ressources Humaines.

  • Mettre en place de nouveaux supports adaptés à l’évolution de l’entreprise est une action qui développe la dynamique, la confiance et valorise l’ensemble des acteurs de la vie de l’entreprise.
  • Préparer, accompagner les managers et les salariés à appréhender les entretiens de façon constructive et participative, c’est créer de l’engagement et de la motivation pour se projeter dans l’avenir de l’entreprise.

Prestations proposées pour développer et optimiser votre gestion RH :

  • Effectuer un audit des outils existants
  • Actualiser les supports utilisés et (ou) définir les outils à mettre en place
  • Informer et préparer les managers à l’utilisation des outils
  • Accompagner et préparer les managers pour les entretiens avec les salariés

Intégré au Code du Travail par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, l’entretien professionnel est obligatoire dans toutes les entreprises, quel que soit leur effectif. Il concerne tous les salariés en CDI ou CDD.
Cet entretien remplace les entretiens actuels obligatoires à l’exception de l’entretien « forfaits jours ».

Dès l’embauche, l’employeur doit indiquer au salarié qu’il bénéficie d’un entretien professionnel tous les deux ans (Code du travail, article L.6315-1). Pour les salariés déjà en poste, une information doit être effectuée afin d’expliciter les enjeux de cet entretien pour le salarié.

Cet entretien est également proposé au salarié reprenant son activité professionnelle à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation (total ou à temps partiel), d’un congé de soutien familial, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée (dispositif crée par la loi de Sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013), d’un arrêt longue maladie ou d’un mandat syndical.

L’entretien professionnel est un outil au service de la politique de formation professionnelle. Il a pour objet d’envisager avec chaque salarié, ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification d’emploi (Code du travail, article L.6315.1, II).

Cet entretien ne se confond pas avec l’entretien annuel d’évaluation ni avec l’entretien spécifique destiné à évaluer la charge de travail des salariés soumis à un forfait-jours.

L’entretien professionnel donne lieu à un bilan récapitulatif tous les six ans. Ce bilan permet à l’employeur de dresser avec chaque salarié un état des lieux exhaustif de son parcours professionnel dans l’entreprise.

Ce bilan doit permettre également de vérifier que chaque salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels et d’apprécier s’il a, en outre :

  • suivi au moins une action de formation ;
  • acquis des éléments de certification par la formation ou la validation des acquis de l’expérience (VAE)
  • bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle

Cette nouvelle obligation est assortie d’une sanction dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Lorsqu’au cours des 6 années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens professionnels et d’au moins deux des trois mesures visées ci-dessus, le compte personnel de formation (CPF) du salarié concerné est abondé de 100 heures supplémentaires et l’employeur devra verser une somme forfaitaire à l’OPCA (30€ l’heure).

L’entretien professionnel doit donner lieu à un écrit dont la copie est remise au salarié (Code du travail, article L.6315-1, I, al.2).
Ces dispositions sont entrées en vigueur le 7 mars 2014. L’employeur a donc obligation de proposer d’ici au 7 mars 2016 un entretien professionnel aux salariés concernés par ce dispositif.

L’entretien d’évaluation n’est pas imposé par le Code du Travail.
Cependant, c’est un excellent outil de management qui permet de faire le point sur l’année écoulée, de valoriser les compétences et les performances effectuées, déterminer les axes de progression et de fixer de nouveaux objectifs.

C’est un mode de management participatif et proactif qui contribue au bien-être social de l’entreprise. Le salarié doit être informé des méthodes et techniques d’évaluation professionnelle utilisées par l’entreprise.

L’entretien d’évaluation est un moment fort et mérite d’être pensé et préparé par les deux parties. Il doit se dérouler dans un contexte privilégié propice à un échange positif et constructif.
Cet entretien permet de clarifier les attentes réciproques du salarié et de son responsable hiérarchique. C’est un rendez-vous important qui permet à l’employeur de communiquer sur la stratégie de l’entreprise et d’engager les collaborateurs à contribuer à sa réussite.

L’entretien d’évaluation doit être considéré comme un échange d’engagement tourné vers l’avenir et doit permettre de définir des moyens d’évolution dans l’accomplissement de ses missions de travail.
Ne pas perdre de vue l’intérêt commun : créer un climat de confiance pour mieux travailler ensemble.

Tous les salariés qui ont signé une convention forfait en jours doivent légalement bénéficier d’un entretien annuel. Cet entretien permet d’examiner les points suivants :

  • Charge de travail du salarié
  • Organisation du travail dans l’entreprise
  • Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié
  • Rémunération du salarié

Une convention forfait en jours est fixée uniquement pour les salariés suivants :

  • Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’appliquer l’horaire collectif au sein de l’entreprise.
  • Salariés dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’intérêt principal de cet entretien est de s’assurer que la pratique de la convention forfait jours est compatible avec le poste occupé. Cela permet de vérifier que la définition des missions à effectuer n’engendre pas une surcharge nécessitant pour les accomplir une amplitude d’heures de travail trop importante. L’analyse de ces éléments permet également de vérifier l’adéquation de la rémunération.

Cet entretien a pour objectif final de permettre à l’entreprise et au salarié de faire le point et de réajuster si nécessaire les conditions de travail pour éviter de créer une situation difficile à gérer pour le salarié et l’entreprise avec des conséquences néfastes, stress, démotivation, conflits…

L’entretien annuel d’évaluation et l’entretien « forfait jours » peuvent être associés à condition que l’aspect réglementaire de l’entretien « forfaits jours » soit scrupuleusement respecté.

Définir le poste par la description des fonctions permet à chaque salarié de se positionner dans l’organisation, de connaître son rôle et ses missions.

Cette définition détermine les compétences et les qualités requises pour occuper le poste. Elle précise l’étendue du pouvoir et les responsabilités conférées au collaborateur et mentionne son positionnement hiérarchique.

En fonction de l’évolution des différentes technologies et des métiers, la définition de poste est destinée à évoluer dans le temps. Cette mise à jour permet d’avoir un suivi des compétences et des connaissances à faire développer au sein de l’entreprise.

La définition de poste est un des principaux outils de la Gestion des Ressources Humaines. A partir de la définition de poste, la GRH :

  • Définit le référentiel métier avec les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs fixés
  • Permet de rédiger avec précision les annonces pour les recrutements à effectuer
  • Détermine les actions à mettre en place dans le cadre du plan de formation
  • Détermine les échelles de rémunération et oriente la politique salariale

Cet ensemble constitue le socle de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPCE).